September 16, 2021
Fortalecer a estratégia de diversidade e inclusão de sua academia pode ajudar a impulsionar o desempenho e a inovação da equipe.
Dada a crescente conscientização em torno das desigualdades e disparidades sociais, não é surpreendente que as organizações, em quase todas as indústrias, passem a buscar maneiras de implementar cada vez mais diversidade e inclusão. Desde a mudança de práticas, programas de retenção de funcionários até medidas voltadas ao cliente, a diversidade e a inclusão estão impulsionando a inovação em diversos setores — mas e quanto aos gestores de academias?
Uma vez que existem academias de diferentes tamanhos, clientela e tipos de profissionais é difícil delimitar uma abordagem única. Você corre o risco de desperdiçar tempo, esforço, e talvez até ir na direção errada.
Isso torna o planejamento fundamental. Pensando nisso, te ajudamos com algumas considerações fundamentais para uma gestão diversa e inclusiva. Começando com perguntas que vão te ajudar a pensar mais profundamente sobre o significado de diversidade e inclusão para seu negócio.
- Como você define diversidade e inclusão?
Existem várias definições de diversidade. Aprenda algumas definições e aprimore em seu ponto focal. Defina com propriedade termos como diversidade e inclusão, equidade, igualdade, pertencimento e acesso, e evidencie seus esforços.
- Qual é o foco da sua iniciativa?
Existem algumas maneiras de abordar a diversidade e a inclusão em seu negócio. Você pode se concentrar no lado dos funcionários, com esforços voltados a expandir a diversidade na equipe, ou tornar suas ofertas mais inclusivas e acessíveis à comunidade. Embora tais iniciativas andem de mãos dadas, requerem diferentes abordagens e táticas. Seus esforços se concentrarão em funcionários, consumidores ou ambos ao mesmo tempo?
- Qual é a sua visão de inclusão?
Considere delimitar uma visão ampla em sua organização para o compromisso com a diversidade, inclusão e acesso. Além de identificar e articular claramente de que forma esse compromisso se alinha e se encaixa com a missão geral da organização.
Projete como será a diversidade e inclusão no seu negócio no próximo ano, cinco anos, 10 anos. Como você quer que funcionários, consumidores e a comunidade notem seus esforços?
De acordo com a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos, as ações mais poderosas para impulsionar a inclusão e a diversidade vem da estratégia de negócios, não dos programas de RH. Kiera Fernandez, diretora de diversidade e inclusão e vice-presidente sênior de recursos humanos da Target, disse ao Personnel Today: "A D&I é uma função comercial na Target, não algo delegado ao RH". Quando você vê isso como uma função, é mais fácil identificar como ela se insere ao longo de sua operação, não apenas na contratação.
- Como você vai implementar sua visão?
Seu plano de implementação vai delinear como a organização funcionará (agora e no futuro) para colocar a estratégia em ação. O plano deve incluir o seguinte:
- Metas claras e mensuráveis;
- Identificação dos recursos necessários para atingir metas;
- Incorporação de feedback dos colaboradores;
- Impacto em programas de vendas e campanhas;
- Impacto no recrutamento, carreira e oportunidades de aprendizagem.
- Quanto tempo levará para colocar seus planos em prática?
Um cronograma claro ajudará a manter os esforços nos trilhos. Quando cada esforço será realizado? Quais são os principais marcos que sinalizam o progresso? Faça uma lista de marcos-chave, métricas de metas e cronogramas realistas e alcançáveis.
- Como você garantirá que suas iniciativas sejam eficazes?
O monitoramento e a avaliação são cruciais e podem tomar muitas formas. Como você vai monitorar o progresso e medir os resultados? Identifique ferramentas específicas que você usará — por exemplo, comece com pesquisas, métricas de vendas, demografia dos funcionários.
- Quem será incluído no planejamento e implementação?
Uma força-tarefa, composta por um grupo diversificado e representativo de funcionários, é fundamental para o sucesso do seu trabalho. Reflita sobre aqueles que guiarão e moldarão os esforços de diversidade e inclusão da sua organização. Os escolhidos para tal responsabilidade devem ser pessoas que não são apenas atribuídas a uma tarefa, mas têm o poder de influenciar os resultados.
Isso inclui envolver pessoas nos níveis superiores de liderança de sua organização para definir o tom e promover a responsabilização e a ação. Por exemplo, o CEO pode definir uma visão e comunicar o progresso, responsabilizar as equipes de liderança pelos resultados e garantir que a estratégia seja parte integrante das operações.
Também pode ser importante falar com membros da comunidade. Uma peça-chave de diversidade e inclusão são as perspectivas daqueles que você espera alcançar. Existem organizações que atendem as populações que você está procurando trazer para sua academia ou incluir em sua equipe, e muitos estão procurando parcerias com organizações como a sua para apoiar e avançar seus próprios esforços.
- Como você vai se comunicar com os funcionários e mantê-los engajados?
Seus funcionários estão na linha de frente da interação com seus clientes, por isso seu apoio e engajamento contínuo são essenciais. Encontre tempo para fornecer educação durante o trabalho e/ou considerar dar-lhes a opção de buscar cursos de treinamento ou certificação relacionados.
- Como você vai se comunicar com os alunos e a comunidade?
Uma das partes mais importantes da inclusão é a sua abrangência. Pense não apenas em dizer a alguém que eles são bem-vindos em suas instalações, mas especificamente convidá-los para entrar. Uma declaração pode ser um bom começo e é uma explicação do porquê a organização está comprometida com a diversidade e inclusão. A declaração deve alinhar esse compromisso com a missão global da organização.
Considere também o contexto para sua declaração. Quais são os pontos-chave no tempo na história da sua organização, a jornada de diversidade e inclusão? Quais são os valores que melhor captam por que sua organização está comprometida com atividades intencionais para aumentar a diversidade e inclusão? Qual é o benefício para sua organização e para aqueles que ela serve?
No entanto, a comunicação vai além de uma declaração. O marketing visual pode dizer aos clientes e potenciais clientes muito sobre uma empresa, e os consumidores podem encontrar contradições. Olhe para seus materiais de marketing e pergunte a si mesmo se as imagens utilizadas representam adequadamente as pessoas que você pretende incluir.
Fotos de ações de fitness tendem a inclinar-se para um subconjunto específico de pessoas. O uso de fotografias de pessoas de diferentes raças, pesos, tipos de corpo e habilidades pode fazer com que mais pessoas se sintam bem-vindas e deixar claro que a atividade física é benéfica — e acessível — para todos.
Até trocar duas ou três fotos exibidas com destaque em anúncios ou na fachada de sua academia pode fazer a diferença.
Lembre-se que é um processo contínuo, não uma correção rápida. Diversidade e inclusão não são apenas tópicos quentes nas notícias ou nas mídias sociais. Eles podem estar na frente e no centro agora de uma maneira que os faça parecer quase na moda, mas a razão pela qual lutar sempre esteve lá, e sempre estará.
É por isso que é importante ter tempo para pensar através de seus esforços, estabelecer metas e marcos, obter insights dos funcionários e de sua comunidade e implementar suas iniciativas de forma inteligente. Isso constrói uma fundação que pode fortalecer sua operação, agora e no futuro.