March 15, 2022
Diversidade, Equidade & Inclusão são fatores determinantes para academias no mundo inteiro e abrangem diferentes vertentes de grupos minoritários. Michaela Brown compartilha passos fundamentais que ela recomenda para uma estratégia de DEI em sua academia.
A não ser que você tenha vivido debaixo de uma pedra pelos últimos dois anos e meio, você viu, ouviu falar e/ou sentiu a necessidade de mais diversidade, equidade e inclusão (DEI) em todas as esferas da vida.
Quando um sistema jurídico é desprovido de diversidade racial, a probabilidade de uma pessoa preta sofrer discriminação racial é maior. Quando uma organização paga injustamente seus empregados se baseando por gênero, a probabilidade de uma ação legal contra a empresa é maior. Quando uma equipe descarta contribuições de quem sugere ideias diversificadas, com sensibilidades culturais e diferentes contextos econômicos, é provável que essa equipe perca a habilidade de se conectar com uma ampla base de clientes e novas fontes de renda.
Resumindo, organizações que entrelaçam a DEI na estrutura cultural de sua empresa são mais fortes, avançadas, financeiramente viáveis, amigáveis para funcionários e se relacionam melhor com uma maior base de clientes.
Como uma pessoa que toma decisões e líder de negócios, você já deve saber de tudo isso. A questão principal é “como e quando começar se tratando da minha academia?”.
É sempre útil voltar para o básico. Entender a linguagem ao redor de iniciativas DEI é um ótimo lugar para você começar e ganhar um conhecimento para agregar no caminho do seu negócio.
Essa é a primeira de duas partes de um artigo para ajudar a ser uma pessoa proativa na jornada com a DEI em sua academia ou estúdio.
Destacados abaixo estão os três passos fundamentais para começar a implementar a DEI:
- Defina a DEI
- Avaliação da DEI
- Identifique e treine sua equipe contra ameaças à DEI
Quer aprender ainda mais sobre como implementar a DEI na sua academia para além desses artigos? Junte-se a mim no #IHRSA2022 para uma mesa-redonda sobre Workplace Diversity & Inclusion Conversation Starter, terça-feira dia 23 de junho, das 14h às 15h, na IHRSA International Convention & Trade Show!
Primeiro Passo: Defina a DEI
Antes de implementar uma mudança na cultura da empresa, você precisa realmente entender o significado de diversidade, equidade e inclusão.
Diversidade fala sobre a inclusão física de pessoas de diferentes raças, gêneros, contextos socioeconômicos, idades e orientações sexuais e a contribuição que essas pessoas trazem com novas ideias e pontos de vista.
Equidade fala sobre oferecer, para todas as pessoas nesse grupo diverso, a mesma oportunidade de crescimento e capacitação para que cada um consiga aproveitá-las de acordo com suas necessidades e diferenças. Equidade é diferente de igualdade, que assume que todos começam a partir da mesma posição de poder ou com a mesma vantagem – e todos nós sabemos que isso não é verdade.
Inclusão fala sobre a percepção e realidade para que cada pessoa nesse grupo tenha o mesmo local à mesa, por assim dizer. Inclusão significa que todos tenham uma voz, todos sejam ouvidos, considerados e que todos tenham o poder de criar mudanças positivas para eles mesmos e para os próximos.
Agora, pense, como está a diversidade, equidade e inclusão nas suas equipes, departamentos, unidades e comunidades de trabalho?
Passo Dois: Avaliação da DEI
Entender o valor tangível, intangível e residual de uma empresa com a DEI inserida em sua cultura é a chave para a porta de entrada de maior adesão de insiders organizacionais e apoiadores.
Avaliação da DEI é específica para cada empresa, mas geralmente traz os três tópicos:
- Criar um ambiente de trabalho mais alegre e acolhedor que reflete na comunidade diversa que você tem ou gostaria de ter;
- Aumento na renda através de atrair uma gama maior de clientes;
Fazer o que é certo, em um sentido local e global. (Eu imagino que você pense que uma cultura rica em DEI é correta, afinal você ainda está lendo esse artigo!)
Passo Três: Identifique e Treine Sua Equipe Contra Ameaças à DEI
Ameaças comuns contra a DEI são a existência de microagressões, vieses inconscientes, estereótipos e discriminação dentro da empresa.
Então, vamos definir esses obstáculos.
Microagressões são insultos feitos de modo verbal, comportamental ou de acordo com o ambiente, através de uma comunicação hostil, pejorativa ou atitudes negativas com grupos de culturas marginalizadas. Microagressões podem acontecer intencionalmente ou não, mas de qualquer forma desmoralizam uma equipe e criam um ambiente de trabalho hostil.
Exemplos de microagressões:
- “Esse é o seu cabelo de verdade?”
- “De que país você é? “
- “Ela só está sendo muito sensível.”
Vieses inconscientes são definidos como um favorecimento para ou contra uma coisa, pessoa ou grupo em comparação com outro, de maneira considerada injusta. Um viés pode ser apresentado de maneira consciente ou inconsciente.
Exemplos de Vieses Inconscientes:
- Favorecer alguém para um trabalho apenas por estar no seu grupo próximo de amigos.
- Duvidar da qualificação de alguém apenas por usar tranças ou dreads.
- Julgar a abordagem de alguém como “entusiasmada ou apaixonada” e de outra pessoa como “agressiva” se baseando na sua raça ou gênero.
Estereótipos refletem imagens ou ideias amplamente aceitas, fixas ou simplificadas sobre um determinado grupo.
Exemplos de estereótipos:
- "Todos os empregados domésticos têm baixa escolaridade.”
- “Ele ainda é novo, então não entende.”
- “O funcionário negro pode nos ensinar a como atrair mais clientes de bairros baixa renda na cidade.”
Discriminação no ambiente de trabalho é sobre o tratamento injusto de profissionais por conta da raça, cor, religião, sexo – incluindo gravidez, identidade de gênero e orientação sexual – nacionalidade, deficiência, idade ou informação genética de uma pessoa.
Exemplos de discriminação:
- “Ela não está pronta para receber essa promoção, porque está grávida e logo vai ter que tirar licença maternidade.”
- Não providenciar interpretação de Libras para funcionários com deficiência auditiva.
- “Ela está muito acima do peso para ser contratada como uma profissional fitness aqui.”
Microagressões, vieses inconscientes, preconceito e discriminação no ambiente de trabalho vão diretamente contra os objetivos DEI. Então, uma empresa de sucesso que aposta na DEI vai capacitar e incentivar todos os líderes e funcionários a identificar, repreender e acabar com essas ameaças.
Esses são apenas alguns passos iniciais para preparar você e sua equipe para implementar uma estratégia DEI. Aprender como usar os termos corretos é a melhor maneira de se preparar para uma conversa. Geralmente, assuntos que nos deixam desconfortáveis são os que nos trazem mais crescimento. Já comece a conversar sobre o assunto e fique ligado para a parte 2 de 3 Passos Fundamentais para Começar a Implementar a DEI na Sua Academia!
Texto original: IHRSA CBI March 2022
Traduzido por: Camila Silvestre